La Cour de cassation a posé pour principe, dans plusieurs arrêts du 30 juin 2021, que la détermination du délai de prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande (Cassation n°s 18-23.932, 19-10.161, 19-14.543, 20-12.960 et 19-16.655).

Le contrat de travail peut prévoir la faculté pour l’employeur de renoncer à une clause de non-concurrence, dans un certain délai à compter de la rupture. Cette renonciation ne produit aucun effet et l’employeur est tenu de payer la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence imposée au salarié s’il renonce tardivement à la clause (Cassation n° 98-42.290). Qu’en est-il s’il ne respecte pas le formalisme afférent à cette renonciation, qui doit survenir le plus souvent par lettre recommandée avec avis de réception ?

Lorsqu’après l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) un salarié est embauché, sans délai, par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par le même employeur et pour le même poste, la durée de ce CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau CDI. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du CDD (article L 1243-11, al. 2 et 3 du code du travail).

Dans le cadre d’un litige relatif à un licenciement, à défaut d'accord entre des parties, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le juge doit justifier dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie (article L 1235-1 du code du travail).  

► Enjeu : le gouvernement Barnier prendra-t-il de nouvelles orientations sur l'assurance chômage ? Après plusieurs semaines d'hésitation, Gabriel Attal avait décidé de suspendre sa réforme de l'assurance chômage censée entrer en vigueur le 1er décembre 2024.

Depuis quelques années, la jurisprudence tend à relativiser la notion de préjudice causé au salarié du fait du manquement de l'employeur à certaines obligations. Là où ce préjudice était auparavant "automatiquement" établi du seul fait du manquement, la situation est aujourd'hui plus nuancée, la jurisprudence exigeant dans certains que le salarié démontre ce préjudice pour prétendre à réparation. 

Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.

En principe, depuis le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016, tout manquement de l'employeur doit, pour ouvrir droit à réparation, être subordonné à l'existence d'un préjudice que le salarié doit justifier. Toutefois, la Cour de cassation apporte régulièrement des exceptions à ce principe et applique la théorie du préjudice nécessaire pour certains manquements de l'employeur.