L’article 25 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a prévu, qu’en cas de pluralité d’employeurs, le suivi de l’état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques devait être mutualisé (article L.4624-1-1 du code du travail).

Entré en vigueur le 1er septembre 2022, le dispositif dit de "bonus-malus assurance chômage" se traduit par la modulation du taux de la contribution chômage de chaque employeur d'au moins 11 salariés appartenant à certains secteurs d'activité.

Comment est défini l'abandon de poste ? La situation recouvre-t-elle indifféremment le salarié qui quitte son poste pendant le travail et celui qui ne se présente plus à son poste ?

Deux décrets du 15 juillet 2023 précisent les modalités de gestion et d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage.

La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité a été publiée jeudi dernier au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur le 21 juillet 2023. 

Nous récapitulons les mesures RH dans le tableau ci-dessous. 

Depuis le 1er janvier 2020, la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 a rendu obligatoire, pour toute entreprise ou établissement d’au moins 50 salariés, l’intégration d’un volet mobilité domicile-travail au sein des négociations annuelles obligatoires (NAO), et plus précisément de la partie "Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail" (QVT).

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher un autre emploi au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L.1226-2 du code du travail : en cas d'inaptitude non professionnelle et article L.1226-10 du code du travail : en cas d'inaptitude professionnelle).

La Cour de cassation est régulièrement interrogée sur la validité d’accords collectifs de branche prévoyant la mise en place de convention de forfait en jours. Elle poursuit, dans cet arrêt, son examen visant à s’assurer que les stipulations de ces accords sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (arrêt du 14 décembre 2022; arrêt du 6 novembre 2022).