Dans une enquête rendue publique le 4 avril 2019, la Dares aborde un nouveau volet des risques psychosociaux. Après l'organisation du temps de travail fin mars, c'est au tour du thème de l'autonomie dans le travail d'être analysée. Ce nouveau volume de l'enquête "Conditions de travail - risques psychosociaux" couvre l'un des six axes d'analyse de ces risques professionnels préconisés par le collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail.
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Pas de préavis en cas de faute grave sauf si le contrat de travail le prévoit !
On le sait, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cela suppose que le salarié soit licencié rapidement, sous peine de voir la qualification de la faute grave écartée. La conséquence est aussi que la faute grave prive le salarié de son droit à préavis et - partant - de l'indemnité afférente lorsqu'il n'a pas été effectué. Mais ce principe connaît des exceptions comme l'illustre l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 mars 2019.
Un arrêté du 29 mars 2019, met à jour la Charte du cotisant, en modifiant l’arrêté du 8 mars 2019. Concrètement, le changement concerne la saisine de la commission de recours amiable, préalable obligatoire à toute procédure devant les tribunaux judiciaires.
Avantages conventionnels : la présomption de justification des différences de traitement ne peut être générale
Alors que l'on pouvait penser que la jurisprudence de la Cour de cassation sur les inégalités de traitement issues de dispositions conventionnelles était stabilisée, la Cour de cassation modifie sa position, dans un arrêt du 3 avril 2019, en tenant compte du droit européen. Afin de bien comprendre cette nouvelle solution, il faut rappeler les différentes étapes de ce feuilleton sur les avantages conventionnels.
Le Parlement européen adopte définitivement la directive sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Fin janvier, le Parlement européen et le Conseil sont parvenus à un accord sur un projet de directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés parents et aidants.
Cet accord a été définitivement adopté le 4 avril par le Parlement européen.
Rappelons que ce texte prévoit :
Heures supplémentaires : comment mettre en oeuvre la réduction de cotisations ?
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a mis en place l'exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires au 1er septembre 2019. La loi portant mesures d'urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018 a avancé l'entrée en vigueur de cette mesure au 1er janvier 2019.
Le Sénat a été la première chambre à examiner le projet de loi d'orientation des mobilités. Adopté mardi en première lecture, il a été amendé par les sénateurs, notamment sur des points qui intéressent les services RH. C'est désormais au tour de l'Assemblée nationale de se pencher sur le texte.
Détail des mesures susceptibles d'intéresser les services RH.
Dans les très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés entreprises, et dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés qui n'ont pas d'élu au comité social et économique (CSE), l’employeur peut désormais proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise (
Les entrepreneurs individuels (artisans, industriels, commerçants, professionnels libéraux) et les dirigeants non salariés de société doivent déclarer leurs revenus au plus tard le 7 juin 2019. La campagne ouvre aujourd'hui. A partir de 2019, la déclaration sociale des indépendants (DSI) s'effectue obligatoirement par voie dématérialisée.
Modification du financement d'un régime prévoyance mis en place par DUE : sans information individuelle des salariés, le redressement Urssaf est garanti
Lorsqu’un régime de prévoyance est mis en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), ce dernier est tenu par un certain nombre d’obligations informatives.
Il doit préalablement soumettre le projet pour avis au comité d'entreprise (CE) ou, s'il existe, au comité social et économique (CSE).
Il doit aussi adresser un document écrit à chaque salarié concerné (CSS, art. L. 911-1) contenant a minima :