Si certaines des mesures des ordonnances sont entrées en vigueur dès leur publication au Journal officiel, fin septembre, comme le barème d'indemnités ou les nouvelles règles relatives au télétravail (qui sont toutefois en cours de modification dans le cadre du projet de loi de ratification), la plupart des mesures nécessitent des mesures réglementaires pour entrer en vigueur. Certains décrets ont été publiés fin décembre et ont ainsi permis l
Social
Dsn-info.fr, site internet dédié à la déclaration sociale nominative (DSN) fait le point sur le remplacement de la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U) par la DSN en 2018. Il rappelle que la DADS-U peut être remplacée par la DSN dès 2018 sur les salaires 2017, sous réserve que la gestion des droits sociaux des salariés soit assurée.
Le site récapitule sous la forme d'un tableau les actions à mener selon la situation du déclarant :
Les délais et conditions dans lesquels les motifs du licenciement peuvent être précisés sont fixés
L'employeur se doit d'être extrêmement rigoureux quant à l'énoncé des griefs invoqués à l'encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixent en effet ce qu'on appelle les limites du litige. Jusqu'à aujourd'hui, impossible, une fois le licenciement notifié, d'y apporter des modifications. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d'autre.
Contestation de l'avis d'inaptitude : les nouvelles règles au 1er janvier 2018
Depuis le 1er janvier 2017, pour contester l'avis d'inaptitude (ou d'aptitude) ou toute autre mesure émise par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur doit saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés, dans les 15 jours à compter de leur notification. Mais face aux difficultés pratiques de mise en oeuvre, cette nouvelle procédure a fait l'objet de correctifs dans l'ordonnance du 22 septembre 2017 consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un décret était nécessaire pour que ces correctifs entrent en application.
Le ministère du travail a annoncé ce vendredi 15 décembre l'augmentation, par la stricte application des critères légaux (ci-dessous notre encadré), du Smic horaire à hauteur de 1,24% à compter du 1er janvier 2018 (soit 9,88 euros l'heure et 1 498,50 euros brut par mois pour un salarié à temps plein).
Pour rappel, la revalorisation du Smic est évaluée chaque année au 1er janvier en fonction de deux données : |
Les négociations dans les TPE et sur le CSE pourraient ne pas passer le contrôle constitutionnel
Les effets économiques et sociaux de l'extension des accords collectifs peuvent désormais être évalués
L'ordonnance n° 4 du 22 septembre 2017 modifie certaines des règles relatives à l'extension et à l'élargissement des accords collectifs. Afin de prévenir les risques portés à la concurrence par l'extension d'un accord, l'ordonnance donne plus de latitude au ministre du travail. Ce dernier peut refuser l'extension d'un accord collectif pour des motifs d'intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre-concurrence.
Le gouvernement a transmis ce jeudi 14 décembre aux partenaires sociaux, qu'il a réunis avant-hier au ministère du Travail, un document d'orientation les invitant à ouvrir des négociations sur l'assurance chômage. Syndicats et patronat sont priés de négocier un nouvel accord d'ici la fin janvier 2018, afin que ses dispositions alimentent le projet de loi que le gouvernement veut déposer au printemps, et qui sera aussi consacré à la réforme de la formation et de l'apprentissage.
Abandon d'une procédure de licenciement : le nouvel entretien préalable doit viser des faits différents
Un salarié ne peut être sanctionné plus d'un mois après la date de l'entretien préalable fixée par l'employeur (article L. 1332-2 du code du travail). Cela implique que l'employeur ne peut invoquer ces faits, même à l'occasion d'une seconde procédure de licenciement lancée après la survenance de faits nouveaux.
Après une bataille gagnée cet été grâce aux juges du tribunal administratif de Nantes, les clauses d'interprétariat viennent de gagner la guerre. Ces clauses, qui imposent aux entreprises de bâtiment le recours à un interprète lorsque ses salariés ne parlent pas français, ont été considérées comme valables par le Conseil d'Etat, dans une décision rendue lundi 4 décembre.