Le 3 novembre 2016, la Cour de cassation affirmait que des différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’établissement, étaient présumées justifiées.

La rupture conventionnelle collective fait son entrée dans le code du travail, au sein du Titre III du livre II de la première partie du code du travail portant sur les "Autres cas de rupture". Le dispositif s'inspire très largement des plans de départs volontaires mais sans en reprendre le terme ; le législateur n’ayant retenu que la notion de "rupture conventionnelle collective" pour désigner ce nouveau mode de rupture collectif, exclusif de tout licenciement et donc dissocié de la procédure des PSE.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les règles relatives à la contestation des accords collectifs (quel que soit leur niveau de conclusion) : réduction des délais et encadrement des règles de charge de la preuve afin de sécuriser davantage les accords collectifs.

"Aucun salarié [...] ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés" (article L. 1152-2 du code du travail).

Les réformes se succèdent s'agissant de la procédure de constatation de l'inaptitude au travail. Le chapitre 5 de l'ordonnance consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (publiée le 23 septembre) modifie à la marge le dispositif déjà transformé par la loi Travail de 2016. Les retouches opérées ont pour but de clarifier les incertitudes qui subsistaient, notamment au regard du périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective poursuit le travail de clarification en matière d'articulation des accords d'entreprise avec les accords de branche.

Les ordonnances distinguent ainsi trois blocs au sein desquels la place dévolue aux accords de branche est plus ou moins importante.

Emmanuel Macron, alors ministre de l'Economie, avait essayé en vain de faire passer cette réforme : instituer un barème obligatoire de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n'a pu le faire ni dans sa loi éponyme du 6 août 2015, ni dans la loi Travail du 8 août 2016. Jusqu'à présent, il n'existait donc qu'un barème facultatif, applicable devant le bureau de conciliation, et un référentiel indicatif devant le bureau de jugement. Ce dernier est supprimé par les ordonnances.

Lorsque la période de référence applicable dans l’entreprise pour la prise des congés payés est expirée, le salarié qui est dans l’impossibilité de prendre ses congés pour cause de maladie peut prétendre au report de ses congés (CJCE, 20 janv. 2009, aff. C-350/ 06, Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.488).

La jurisprudence de la Cour de cassation en la matière s’est construite sous l’influence de la jurisprudence communautaire mais celle-ci n’était pas complète. Restait encore à trancher la question de la limitation de ce report de congés.

Transformer les politiques d'insertion en renforçant l’accompagnement et la formation : tel est l’objectif affiché par le gouvernement lors de la présentation du budget du ministère du travail, inscrit dans le projet de loi de finances (PLF) 2018 dévoilé la semaine dernière. L’exécutif mise sur le Plan d’investissement sur les compétences (PIC), présenté le 25 septembre par Jean Pisani-Ferry et doté de 15 milliards d’euros sur la durée du quinquennat pour enrayer la montée du chômage.