En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L.3171-4 du code du travail).

Jean Castex avait prévenu vendredi dernier lors de sa conférence de presse : le télétravail devra être renforcé afin de faire face à l'épidémie qui ne régresse pas. S'il ne s'agit pas de modifier une nouvelle fois les règles du protocole sanitaire national, en revanche les contrôles vont être renforcés. C'est ce que détaille la Direction général du travail dans une instruction datée du 3 février 2021.

Une ordonnance du 21 décembre 2020 et trois décrets des 21, 24 et 30 décembre 2020 ont fixé le cadre juridique du dispositif dérogatoire d'activité partielle applicable en 2021 (ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020, décret n° 2020-1628 du 21 décembre 2020, décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020,

Après la parution du décret du 27 janvier 2021, le protocole sanitaire national en entreprise est une nouvelle fois modifié afin de le mettre en conformité avec la nouvelle règle de distanciation de deux mètres et la limitation des masques autorisés.

Un salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir l’annulation d’une mise à pied disciplinaire notifiée le 19 février 2015 et deux avertissements notifiés les 11 et 28 janvier 2016 au motif que l’entreprise ne possédait pas de règlement intérieur au moment de la prononciation des sanctions alors que le seuil d'effectif requis était atteint.

Un décret du 27 janvier 2021 adapte la liste des secteurs "protégés" pouvant bénéficier d'un taux majoré d'allocation d'activité partielle, initialement fixée par un décret du 29 juin 2020.

Il convient d'être particulièrement vigilant lors de la rédaction d'un CDD. Des termes trop vagues ou imprécis, et le juge requalifiera la relation de travail en contrat à durée indéterminée, la rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En particulier, le CDD doit comporter la définition précise de son motif de recours.