Le CET peut être mis en place par convention ou accord d’entreprise/d’établissement (à défaut, de branche) et permet au salarié de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. L’accord précise ses modalités d’alimentation, qui sont notamment : les congés payés au-delà des 24 jours du congé principal, les versements en argent à l’initiative du salarié et les heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur.

Oui. Sous réserve de se conformer aux formalités requises, l'employeur peut choisir de fermer l’entreprise entre Noël et le jour de l’An et ainsi imposer à ses salariés de prendre des congés payés sur cette période. Cette décision peut être prise de manière unilatérale ou en application d’un accord collectif.

Un choix encadré

L’employeur doit ainsi :

Les différents dispositifs concernés pourront bien entendu être prolongés en cours d’année 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier. Mais la situation politique inédite crée une période d’incertitude puisqu’il est impossible de savoir lesquelles de ces mesures seront effectivement reconduites et, si elles le sont, si elles auront ou non un effet rétroactif.

Selon une jurisprudence désormais bien établie, le salarié dont le licenciement est annulé et qui demande sa réintégration dans l’entreprise a droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement, ou sa demande de réintégration s’il a abusivement tardé à présenter celle-ci (Cassation n° 17-31.158 ; Cassation n° 19-14.050), et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cassation n° 03-47.517 ; Cassation n° 17-31.624).

La participation de l’employeur à l'acquisition d'un titre-restaurant par ses salariés est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,18 € (valeur au 1-1-2024) lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant (articles L 136-1-1, III-4° du code de la sécurité sociale et  81, 19° du code général des impôts).

La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.

Les différents plafonds périodiques prévus par l’arrêté à paraître en fin d’année seront, comme l’a précisé le Boss, fixés comme suit au 1er janvier 2025.

Une salariée, licenciée près de 6 ans après son embauche, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment un rappel de salaire en application du principe d’égalité de traitement. A l’appui de sa demande, elle invoque la comparaison avec une autre salariée ayant près de 7 ans d’ancienneté. L’employeur, quant à lui, se prévaut de la différence d’ancienneté pour justifier de la disparité de rémunération. La cour d’appel donne raison à la salariée, considérant que l’ancienneté supérieure peut justifier tout au plus une prime d’ancienneté mais pas une différence de salaire de base.

La rupture du contrat de travail peut donner lieu au versement de différentes indemnités de rupture, lorsque le salarié remplit leurs conditions d’attribution. Ainsi, lors de son départ volontaire à la retraite, le salarié peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, légale ou conventionnelle (article L 1237-9 du code du travail ; arrêt du 5 avril 2018).