Les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn) et leur utilisation par les salariés posent non seulement la question de leur accès durant le temps de travail au moyen d'outils informatiques mis à disposition par l'employeur mais également, et de manière de plus en plus récurrente, la question du contrôle patronal des propos et échanges émis par les salariés impliquant l'entreprise ou des membres de son personnel et encore plus globalement la question de l'utilisation par l'employeur des informations partagées par le salarié sur ces réseaux comme moyen de preuve licite.

Pour rappel, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021 a introduit une nouvelle obligation de dépôt du document unique sur un portail numérique.

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les accords d’entreprise relatifs au télétravail ont, sans surprise, explosé depuis l’apparition du Covid-19, passant de 400 accords conclus au niveau national en 2016 à quelque 3000 par an en 2021. Mais quel a été l’impact de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur leur contenu ? C’est ce qu’ont tenté de mesurer l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) et l’association Réalités du dialogue social (RDS) à partir des textes conclus en la matière en 2021 et publiés sur le site Légifrance.

Saisie sur salaires

Le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule augmente de 1,8 % au 1er avril 2022. Il passe ainsi de 565,34 € à 575,52 €. Or ce montant est pris en compte en matière de saisies sur salaires à un double titre :

- d’une part, il s’agit de la fraction absolument insaisissable du salaire ;
- d’autre part, il permet de déterminer si le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un Pacs, ainsi que les ascendants du salarié, sont considérés comme personnes à charge.

A l'occasion du rejet d'une question prioritaire de constitutionnalité dont elle était saisie, la Cour de cassation précise que le délai de prescription de trois ans applicable à l'action en paiement des salaires n'est pas applicable à l'action en paiement d'une créance de participation des salariés aux résultats de l'entreprise.

Elle justifie cette décision par la nature non salariale des sommes issues de la participation (article L.3325-1 du code du travail).

Nous poursuivons notre série d'infographies sur l’élection présidentielle à 5 jours du vote du 1^er tour. Après avoir mis en exergue les principales propositions des 12 candidats en matière de fiscalité des entreprises, nous présentons celles en matière sociale. Les thèmes et les mesures retenus ne sont pas exhaustifs. Nous avons sélectionné les sujets susceptibles d’intéresser particulièrement les experts-comptables, les commissaires aux comptes et les (chefs d') entreprises.

En principe, l'employeur, une fois informé des faits commis par un salarié, doit, s'il souhaite le licencier pour faute grave, engager les poursuites à son encontre dans un "délai restreint". A défaut, les juges pourront remettre en cause la gravité des faits reprochés. En effet, la faute grave est, rappelons-le, une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Au travail, le sexisme ordinaire n’a pas disparu. Regards insistants, sifflements, blagues salaces… Selon une enquête de l’observatoire Ekilibre conseil-OpinonWay, dévoilée avant-hier, 60 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été exposées à au moins un agissement à connotation sexiste ou sexuelle dans le cadre de leur travail. Or, ces situations ont des répercussions bien au-delà du travail de l’individu lui-même.