On le sait, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cela suppose que le salarié soit licencié rapidement, sous peine de voir la qualification de la faute grave écartée. La conséquence est aussi que la faute grave prive le salarié de son droit à préavis et - partant - de l'indemnité afférente lorsqu'il n'a pas été effectué. Mais ce principe connaît des exceptions comme l'illustre l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 mars 2019.

Alors que l'on pouvait penser que la jurisprudence de la Cour de cassation sur les inégalités de traitement issues de dispositions conventionnelles était stabilisée, la Cour de cassation modifie sa position, dans un arrêt du 3 avril 2019, en tenant compte du droit européen. Afin de bien comprendre cette nouvelle solution, il faut rappeler les différentes étapes de ce feuilleton sur les avantages conventionnels.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a mis en place l'exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires au 1er septembre 2019. La loi portant mesures d'urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018 a avancé l'entrée en vigueur de cette mesure au 1er janvier 2019.

Le Sénat a été la première chambre à examiner le projet de loi d'orientation des mobilités. Adopté mardi en première lecture, il a été amendé par les sénateurs, notamment sur des points qui intéressent les services RH. C'est désormais au tour de l'Assemblée nationale de se pencher sur le texte.

Détail des mesures susceptibles d'intéresser les services RH.

Dans les très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés entreprises, et dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés qui n'ont pas d'élu au comité social et économique (CSE), l’employeur peut désormais proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise (

Lorsqu’un régime de prévoyance est mis en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), ce dernier est tenu par un certain nombre d’obligations informatives.
Il doit préalablement soumettre le projet pour avis au comité d'entreprise (CE) ou, s'il existe, au comité social et économique (CSE).
Il doit aussi adresser un document écrit à chaque salarié concerné (CSS, art. L. 911-1) contenant a minima :

L'article 9 du RGPD et l'article 6 de la loi Informatique et libertés telle que modifiée par l'ordonnance du 12 décembre 2018 (LIL 4) interdisent par principe le traitement de données biométriques (« aux fins d'identifier une personne physique de manière unique », précise LIL 4). Des exceptions existent cependant, parmi lesquelles figurent les traitements mis en oeuvre par les employeurs ou les administrations qui portent sur des données biométriques strictement nécessaires :